以案釋法：未簽訂勞動合同，還能認定勞動關系嗎？

工作中，有些勞動者未能與用人單位簽訂勞動合同，但當勞動者在工作中受傷后，會發現很難證明自己與用人單位存在勞動關系，從而陷入維權難的被動局面。那么沒有簽訂勞動合同，還能認定勞動關系？近日，合江法院審理了一起這樣的案件……

鮮某是一名鋸工，2021年10月，他看到袁某發布的招工信息，經微信聯系來到了合江某木業公司的加工場地內從事下鋸工作。工作期間并無嚴格的考勤制度，吃住均由合江某木業公司負責。鮮某在工作中與上鋸師傅高某一組，按照計件方式獲得報酬，二人的工作量均由袁某制作工資表交由合江某木業公司，公司將報酬支付給高某，再由高某支付給鮮某。

鮮某在工作過程中受傷，出院后要求公司支付賠償未果，遂向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求確認其與公司存在勞動關系。仲裁委員會認為鮮某與合江某木業公司之間未簽訂書面勞動合同，亦無其他證據證明雙方存在事實勞動關系，駁回了其仲裁請求。鮮某不服仲裁裁決，遂提起訴訟。

法院審理后認為，鮮某與合江某木業公司未簽訂書面勞動合同，雙方是否成立勞動關系，依照《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條的規定，應當符合以下三個情形：一、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；二、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單安排的有報酬的勞動；三、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

鮮某具備勞動者的條件，合江某木業公司系有限公司，是法律規定的用人單位，雙方符合法律、法規規定的主體資格。木業公司雖然未對鮮某進行嚴格的考勤管理，但鮮某吃住均由其提供，工作地點在公司場地內，工作內容也是公司業務的組成范圍。合江某木業公司未直接向鮮某支付報酬，但在案證據能夠證實鮮某的報酬系由合江某木業公司支付給高某，再由高某轉交給鮮某。鮮某工作時間雖然較為自由，但其采用計件工資、多勞多得的報酬形式本身對工作時間的限制較少，不能單憑工作時間的自由性而否認勞動關系的存在。綜合上述事實，鮮某與合江某木業公司之間符合勞動關系的特征，法院判決雙方存在勞動合同關系。

（楊祖平）